Facebook-f Instagram
Service-Public.fr

Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) - Licenciement économique

Fiche d'information conditionnée

Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) - Licenciement économique

Mis a jour le 26/06/2026 - Entreprendre Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, lorsque l'employeur licencie pour motif économique au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). L'employeur peut mettre en place le PSE par accord collectif ou par décision unilatérale. Il est libre d'engager ou non des négociations. La procédure est différente en fonction du choix de l'employeur. Nous vous présentons les informations à retenir.

  • Accord collectif
  • Décision unilatérale
Accord collectif

Qu'est-ce qu'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ?

Le PSE est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre.

Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé.

La mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est-elle obligatoire ?

La mise en place d'un PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsque l'entreprise envisage d'effectuer un licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Quel est le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ?

Le PSE prévoit les mesures suivantes :

  • Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent (ou, si les salarié concernés ont donné leur accord par écrit, sur des emplois de catégorie inférieure)
  • Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements
  • Créations d'activités nouvelles par l'entreprise
  • Actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi)
  • Actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés
  • Actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents
  • Mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
  • Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
  • Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le PSE peut également prévoir des mesures facultatives, par exemple :

  • Primes d'incitation au départ volontaire
  • Mesures pouvant tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées et des femmes enceintes
  • Actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles.

Comment le salarié est informé de la mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ?

Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen sur le lieu de travail.

L'employeur doit afficher sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la Dreets en vue d'améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations.

Le comité social et économique (CSE) doit-il être consulté sur le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ?

Non, le CSE n'est pas consulté sur les mesures figurant dans le PSE.

Qui peut conclure l'accord PSE ?

L'accord PSE doit être signé par les syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles du CSE.

À noter

À noter

Le CSE peut mandater un expert-comptable pour qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation portant sur l’accord PSE.

Quel est le rôle de la Dreets dans la procédure de PSE ?

Transmission des documents à la Dreets

L'employeur doit informer la Dreets de l'engagement de négociation pour un accord PSE.

La Dreets peut formuler des propositions d'amélioration du PSE et des observations tout au long de la procédure de PSE.

Tous les documents et informations relatifs au PSE doivent être transmis par l'employeur tout au long de la procédure via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO).

À la fin de la procédure, le PSE doit être transmis via le portail RUPCO :

🔗 Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

Téléservice

Ministère chargé du travail

Vérification du PSE par la Dreets

Accord

Lorsque la Dreets valide l'accord PSE, celui-ci s'applique. L'employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements.

Refus

Lorsque la Dreets refuse de valider l'accord, l'employeur doit apporter les modifications nécessaires. Il consulte à nouveau le CSE et présente une nouvelle demande. L'employeur ne peut pas notifier les licenciements.

Transmission du bilan de mise en œuvre du PSE à la Dreets

L'employeur doit établir et adresser à la Dreets un bilan de la mise en œuvre effective du PSE.

Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement. Il est adressé dans un délai d'1 mois après cette date à la Dreets compétente par voie dématérialisée.

Connaître le contenu du bilan du PSE à adresser à la Dreets

Connaître le contenu du bilan du PSE à adresser à la Dreets

Le bilan doit contenir les éléments suivants :

  • Nombre de réunions de la commission de suivi
  • Nombre de mobilités/reclassements internes (au sein de l'entreprise, l'UES ou le groupe auquel appartient l'entreprise)
  • Nombre de départs volontaires (dont le nombre de salariés de 57 ans et plus)
  • Nombre de salariés licenciés pour motif économique (dont ceux de 57 ans et plus)
  • Nombre d'adhésions aux dispositifs d'accompagnement (CSP, congé de reclassement ou de mobilité)
  • Mesures d'accompagnement à la mobilité externe :
  • Nombre d'aides à la mobilité géographique
  • Nombre de bénéficiaires de l'allocation temporaire dégressive ou de l'indemnité complémentaire en cas de reclassement dans un emploi moins rémunéré.

L'employeur doit également décrire la situation des personnes à l'issue du PSE. Il doit notamment préciser les éléments suivants :

  • Nombre de personnes en CDI (dont ceux dans les 6 premiers mois) 
  • Nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise (dont dans les 6 premiers mois) 
  • Nombre de personnes en CDD/CTT de 6 mois et plus (dont dans les 6 premiers mois) 
  • Nombre de personnes en CDD/CTT de moins de 6 mois (dont dans les 6 premiers mois) 
  • Ceux qui sont dans une autre situation : formation, retraite, préretraites d'entreprise, recherche d'un emploi.

Peut-on contester le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ?

Oui, le salarié, le CSE ou les syndicats peuvent contester le PSE.

La contestation peut porter sur les motifs suivants :

  • Décision de validation elle-même (par exemple : formalisme)
  • Accord du PSE
  • Contenu du PSE.

Le tribunal administratif est compétent pour régler les litiges.

Le conseil de prud’hommes peut être saisi pour toute contestation qui ne peut être jugée par le tribunal administratif (la mise en œuvre des mesures du PSE par exemple).

Décision unilatérale

Qu'est-ce qu'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ?

Le PSE est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre.

Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé.

La mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est-elle obligatoire ?

La mise en place d'un PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsque l'entreprise envisage d'effectuer un licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Quel est le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ?

Le PSE prévoit les mesures suivantes :

  • Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent (ou, si les salarié concernés ont donné leur accord par écrit, sur des emplois de catégorie inférieure)
  • Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements
  • Créations d'activités nouvelles par l'entreprise
  • Actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi)
  • Actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés
  • Actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents
  • Mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
  • Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
  • Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le PSE peut également prévoir des mesures facultatives, par exemple :

  • Primes d'incitation au départ volontaire
  • Mesures pouvant tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées et des femmes enceintes
  • Actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles.

Le CSE doit-il être consulté lors de l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ?

Oui, le document unilatéral élaboré par l'employeur en l'absence d'accord collectif est soumis à la consultation du CSE sur l'ensemble des éléments qu'il contient. Le CSE rend un avis sur le PSE.

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit-il être porté à la connaissance des salariés ?

Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen sur le lieu de travail.

L'employeur doit afficher sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la Dreets en vue d'améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations.

Quel est le rôle de la Dreets dans la procédure de PSE ?

Transmission des documents à la Dreets

Tous les documents et informations relatifs au PSE doivent être transmis par l'employeur tout au long de la procédure via le Portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO).

La Dreets peut formuler des propositions d'amélioration du PSE et des observations tout au long de la procédure de PSE.

À la fin de la procédure, le PSE doit être transmis via le portail RUPCO :

🔗 Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

Téléservice

Ministère chargé du travail

Vérification du PSE par la Dreets

Accord

Lorsque la Dreets homologue le PSE, il s'applique. L'employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements.

Refus

Lorsque la Dreets refuse d'homologuer le PSE, l'employeur doit apporter les modifications nécessaires. Il consulte à nouveau le CSE et présente une nouvelle demande. L'employeur ne peut pas notifier les licenciements.

Transmission du bilan de mise en œuvre du PSE à la Dreets

L'employeur doit établir et adresser à la Dreets un bilan de la mise en œuvre effective du PSE.

Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement et est adressé dans un délai d'un mois après cette date à la Dreets compétente par voie dématérialisée.

Connaître le contenu du bilan du PSE à adresser à la Dreets

Connaître le contenu du bilan du PSE à adresser à la Dreets

Le bilan doit contenir les éléments suivants :

  • Nombre de réunions de la commission de suivi
  • Nombre de mobilités/reclassements internes (au sein de l'entreprise, l'UES ou le groupe auquel appartient l'entreprise)
  • Nombre de départs volontaires (dont le nombre de salariés de 57 ans et plus)
  • Nombre de salariés licenciés pour motif économique (dont ceux de 57 ans et plus)
  • Nombre d'adhésions aux dispositifs d'accompagnement (CSP, congé de reclassement ou de mobilité)
  • Mesures d'accompagnement à la mobilité externe :
  • Nombre d'aides à la mobilité géographique
  • Nombre de bénéficiaires de l'allocation temporaire dégressive ou de l'indemnité complémentaire en cas de reclassement dans un emploi moins rémunéré.

L'employeur doit également décrire la situation des personnes à l'issue du PSE. Il doit notamment préciser les éléments suivants :

  • Nombre de personnes en CDI (dont ceux dans les 6 premiers mois) 
  • Nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise (dont dans les 6 premiers mois) 
  • Nombre de personnes en CDD/CTT de 6 mois et plus (dont dans les 6 premiers mois) 
  • Nombre de personnes en CDD/CTT de moins de 6 mois (dont dans les 6 premiers mois) 
  • Ceux qui sont dans une autre situation : formation, retraite, préretraites d'entreprise, recherche d'un emploi.

Peut-on contester le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ?

Oui, le salarié, le CSE ou les syndicats peuvent contester le PSE.

La contestation peut porter sur les motifs suivants :

  • Décision d’homologation elle-même (par exemple : formalisme)
  • Accord du PSE
  • Contenu du PSE.

Le tribunal administratif est compétent pour régler les litiges.

Le conseil de prud’hommes peut être saisi pour toute contestation qui ne peut être jugée par le tribunal administratif (la mise en œuvre des mesures du PSE par exemple).

Services en ligne et formulaires

Où s'adresser ?

PDE - Obtenir un renseignement en droit du travail

Texte de loi et références

Définitions

Accord collectif d'entreprise

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Décision unilatérale (droit du travail)

Document écrit par lequel l'employeur s'engage envers ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction

Notification

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Homologation par la Dreets

Approbation d'un acte ou d'une convention par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets)

Dreets

CSE

VAE

CDI

CDD

CTT

ⓘ Source : service-public.gouv.fr (DILA) | Plugin par La Fabrique des Communes

Besoin d'un renseignement ?

L'équipe municipale vous répond

Joignez la mairie au 02 96 31 61 62 aux heures d'ouverture, ou écrivez-nous en ligne.

Contacter la mairie